Capital Uman: De la teorie la practica

Destul de putine companii au discutat serios pana acum de un management al resurselor umane. Mai ales in cazul companiilor medii si mici acest concept nu este prezent decat intr-o mica proportie, restul alegand sa-si stabileasca o strategie de HR bazata pe costuri. Managementul resurselor umane nu face parte din strategia pe termen lung a unei asemenea companii.

Evolutiile economice din ultimii trei ani au generat insa crize de personal calificat in mai multe domenii. Oamenii talentati si cu experienta au ales sa plece spre alte tari, unde, macar din punct de vedere financiar, lucrurile stau mai bine. O parte dintre ei au intrat si in programe de training si pot sa-si dezvolte abilitatile necesare ocuparii unui post mai bun in companiile in care lucreaza.

Oamenilor talentati le place sa primeasca provocari noi, nu sa stea prea mult in acelasi loc, in incertitudine, fara sa stie daca peste 5 ani vor face acelasi lucru sau vor fi promovati.

In companiile multinationale managmentul resurselor umane este parte integrata atat a managmentului, cat si a procesului de planificare strategica a organizatiei. Unul dintre motivele pentru care a capatat o astfel de amplitudine este tocmai faptul ca mediul organizational s-a diversificat si a devenit mult mai complex.

„Companiile trebuie sa dea dovada de viziune. Managementul talentelor inseamna sa gasesti acum oameni care sa poata conduce compania in 10 sau 20 de ani si sa o conduca mult mai eficient. Este vital ca o companie sa gandeasca asa departe”, spune Steve Mason, director financiar la Siemens Financial Services din Marea Britanie. Trainingul si dezvoltarea trebuie sa constituie, in orice companie, o parte importanta din programul de retinere a angajatilor. Experientele companiilor arata ca daca nu exista investitii in instruire si dezvoltarea abilitatilor angajatii talentati aleg sa plece. Si chiar daca nu pleaca, companiile vor resimti lipsa de instruire a personalului printr-o scadere de productivitate.

Training-ul in management si leadership este o componenta cheie in obtinerea unui nivel inalt al productivitatii de la toti angajatii, fie ca este cazul unei multinationale, sau unei companii mici.

Fara eficienta angajatilor, firma respectiva nu ar putea realiza un profit consistent. Eficienta la locul de munca se traduce printr-un profit mai mare, cu o investitie mai mica de capital. Uneori maximizarea eficientei poate fi atinsa cu un efort mai mic daca abilitatile angajatilor sunt folosite in mod adecvat. Fara o metoda profesionista de evaluare, instruire si promovare a angajatilor, orice companie poate gresi atunci cand numeste anumite persoane in posturi de conducere.

La noi funtioneaza in multe firme regula conform careia promovarile se fac pe criterii legate de vechimea la locul de munca. Oamenii care muncesc de zece ani in firma, care stiu „de toate”, „descurcareti”, ajung sa conduca departamente intregi. Si descopera atunci ca nu pot sa planifice, sa coordoneze, sa comunice, sa evalueze activitati si oameni.

Descopera ca nu au abilitatile necesare unui manager. A fi manager presupune mai mult decat a conduce un grup de angajati cu anumite atributii. Un manager trebuie sa indeplineasca mai multe conditii, printre care sa poata sa dea sfaturi angajatilor, sa aiba o atitudine prieteneasca fata de ei, sa fie empatic si sa aiba simtul dreptatii.

Alegerea oamenilor care ar trebui sa urmeze cursuri de training este dificila, dar necesara. Sa descoperi ce fel de manager exista in stare latenta in fiecare angajat nu e usor. Asa cum nu e usor sa gasesti si tipul de trainig ce se potriveste cel mai bine unuia sau altuia dintre angajati.

Cursurile de management si leadership sunt destinate, in general, fie angajatilor care aspira la o pozitie de conducere, fie angajatilor sau persoanelor care deja ocupa astfel de posturi, dar care au nevoie de o pregatire suplimentara. Exista o multitudine de tipuri de cursuri de pregatire, destinate sa dezvolte una sau mai multe abilitati, in functie de cerintele postului: training pentru vanzari, pentru invatarea calculatorului, customer service, project manager etc.

Un training nu rezolva toate problemele unui angajat si nici pe cele ale companiei. Sunt multi tineri care fac cursuri de management sau leadership in speranta ca asta le va schimba viata profesionala. In cazul in care acest lucru se intimpla si ajung intr-o pozitie de top, investitia a fost buna. Dar daca nu vor fi primiti cu bratele deschise de multinationalele din Romania, risca sa se simta frustrati si dezamagiti. Tocmai pentru a evita aceste situatii, destul de frecvente in Romania, este bine ca programele de pregatire sa fie considerate drept „experiente de dezvoltare personala”, fara a fi neaparat relationate cu posibilitatea avansarii intr-un post de conducere.

Bani putini pentru cursuri scumpe

Trainingul personalului nu este ieftin. In cazul unor programe de tip MBA nota de plata poate ajunge la zeci de mii de euro. Poate tocmai din acest motiv multe companii romanesti nu prevad in bugete fonduri pentru instruirea angajatilor.

Potrivit unui studiu realizat anul trecut de Business-Edu in colaborare cu Corporate Dynamics, aproximativ 30% din firmele romanesti nu au alocat un buget de training pentru angajati. In aceste conditii, bugetul mediu de training alocat angajatilor romani este de doar cateva sute de euro si nu ajunge decat pentru doua-trei zile de instruire.

In cazul top managementului, sumele bugetate sunt mai mari, dar discrepanta se pastreaza, din cauza costurilor mai ridicate. Insa cei care au ajuns in pozitii de top management nu mai aloca o mare importanta trainingului.

Studiul mai arata ca, desi poate ca au nevoie de training de calitate, top managerii au tendinta de a merge la training cu aproape o treime mai putin decat restul angajatilor. Acest lucru poate fi explicat prin timpul disponibil mai redus, perceptia cum ca training-ul nu este o prioritate pentru unii top manageri sau poate chiar neincrederea in programele de training disponibile pe piata din Romania. De asemenea, 48% dintre directorii de resurse umane considera calificarea la locul de munca cea mai eficienta metoda de instruire pentru angajati.

Oferta de cursuri

Interesul tot mai mare al companiilor pentru cursuri de instruire a impulsionat si dezvoltarea pietei de training. Se poate spune ca, desi oferta este bogata, iar cererea isi continua trendul ascendent, piata romaneasca de training nu a ajuns la o maturitate completa. Daca multa vreme s-a mers pe retete occidentale de training, acum lucrurile tind sa se schimbe. Asta si la presiunea celor care urmeaza sau au absolvit aceste cursuri si care au observat ca multe abordari nu tin cont de specificul mediului economic romanesc.

Cu timpul se doreste adaptarea acestor cursuri la specificul romanesc, pentru o eficienta mai mare.

Lipsesc inca trainerii de calitate. Specialistii recunosc ca piata locala cunoaste in prezent un deficit de persoane calificate pentru sustinerea programelor de training. Majoritatea trainerilor au invatat foarte bine slide-urile din prezentari, dar nu se descurca foarte bine in discutiile libere.

Aceasta este o problema a carei rezolvare cere timp si bani. Fondurile europene care vin in anii urmatori pentru sectorul resurselor umane pot sa asigure instruirea unui numar suficient de traineri experimentati.

O strategie pe termen lung privind gestionarea resurselor umane si o piata a cursurilor de pregatire profesionala tot mai profesionista si mai adaptata cerintelor locale vor asigura un mediu potrivit pentru cresterea unor generatii de manageri instruiti si capabili sa raspunda cerintelor de performanta ale economiei. Si poate ca asta va rezolva deficitele de personal calificat cu care se confrunta firmele romanesti si pierderile provocate de migratia frecventa a angajatilor, dornici sa gaseasca un mediu de lucru mai bun.

PROGRAMELE DE PREGATIRE NU TREBUIE SA FIE NEAPARAT RELATIONATE CU POSIBILITATEA AVANSARII INTR-UN POST DE CONDUCERE